工作加量不加价的协商依据可从《劳动合同法》中找到支撑，以下为您详细分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。” 您的工作量增加属于劳动合同内容（工作任务）的变更，若老板未与您协商一致即加量，违反了该条款。同时，第三十条规定“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”，若额外工作量未对应报酬，属于未足额支付劳动报酬。因此，您有权依据上述条款与老板协商调整薪酬，若协商不成，可通过劳动仲裁主张权利。
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工作加量不加价时，您有权与老板协商调整薪酬或减少工作量。以下为您分析不同场景下的处理方式：
1. 若工作量增加属于劳动合同约定外的额外任务：您可直接提出薪酬调整诉求，因为劳动合同是双方权利义务的约定，额外工作应对应合理报酬
2. 若工作量增加是岗位常规职责的“适度拓展”：需结合行业惯例和岗位说明书判断，若超出“合理范围”（如日均工作时长超8小时且无补休），仍可主张薪酬补偿
3. 若老板以“临时任务”为由加量：可先协商临时补贴或调休，若长期持续，应要求将工作量纳入岗位职责并调整薪酬
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工作加量不加价的处理可能受以下特殊情况影响：
1. 公司处于特殊经营阶段：若公司因行业下行暂时加量但承诺后期补偿，可能影响协商结果。例如，老板说“项目结束后发奖金”，您需评估承诺的可行性，若选择等待需保留书面承诺
2. 劳动合同有“弹性工作”条款：若合同约定“根据公司需要调整工作量”，需判断加量是否超出“弹性范围”。例如，合同允许“偶尔加班”，但长期每天加班2小时则可能违反条款
3. 您属于“不定时工作制”员工：若经劳动部门审批实行不定时工作制，需结合岗位特性判断加量是否合理。例如，销售岗位因业绩需求临时加量，可能不被认定为“额外工作”
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工作加量不加价若处理不当，可能面临以下法律风险：
1. 诉讼时效风险：根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效为1年，从您知道权利被侵害之日起计算。例如，您2023年1月开始加量工作，若2024年2月才申请仲裁，可能因超过时效无法获得支持
2. 证据链断裂风险：若您未保留工作量增加的书面证据（如邮件、任务分配表），老板否认加量事实时，您的主张可能不被仲裁机构采纳。例如，仅靠同事证言而无书面记录，证据效力较弱

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