关于“六日加班是否能获得双倍工资”的问题，主要存在以下法律风险。1.用人单位用调休替代双倍工资的风险：若劳动者在六日加班后，单位仅安排补休却未支付双倍工资，且补休不符合法定条件（如补休时长不足或安排不合理），劳动者可能无法拿到应得的双倍工资。例如，周六加班8小时仅补休1天且时长不对等，此时劳动者主张双倍工资会因调休问题受阻。2.加班工资计算基数约定不清的风险：若劳动合同未明确约定加班工资基数，六日加班后双方易就基数产生争议，单位可能以低基数计算，导致劳动者赔偿减少。比如合同只写基本工资，不包含绩效工资，单位按基本工资算，劳动者认为应包含绩效，就会引发法律风险。
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针对“六日加班是否是双倍工资”，需结合具体情况判断。根据规定，休息日安排加班且不能补休的，支付不低于工资200%的报酬。1.若六日中的部分天是法定节假日（如国庆、春节等），法定节假日加班需支付300%工资，而非双倍；2.若六日是普通休息日，单位能安排补休的，可不付双倍工资；3.若六日是普通休息日，单位安排加班又不能补休的，需支付双倍工资。
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处理“六日加班是否双倍工资”时，以下特殊情形会产生影响。1.综合计算工时工作制：经劳动行政部门批准实行综合计算工时制的，周期内总工作时间未超法定标准的，六日工作可能不视为休息日加班，不适用双倍工资规定，影响工资处理。2.不定时工时工作制：经批准实行不定时工时制的，不适用《工资支付暂行规定》的加班工资规定，六日工作无需支付双倍工资，这是重要例外。3.非全日制用工：双方可口头协议，小时工资不低于当地最低标准，报酬结算周期不超15天。六日加班一般不适用双倍工资，按约定小时工资支付，也会影响处理结果。
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处理“六日加班工资”问题时，劳动者常犯以下错误。1.未确认补休就直接主张双倍工资：有些劳动者六日加班后，没确认单位是否补休，就直接要求双倍工资。但法律规定休息日加班能补休的可不付，这种错误认知易导致维权不当。2.未及时收集保存加班证据：部分劳动者加班后不注意保留加班通知、考勤记录等，单位否认加班或不付工资时，因缺证据难以维权。3.超过仲裁时效才主张权利：劳动仲裁时效为一年，若加班后很久才发现未得双倍工资，且超一年时效，可能丧失胜诉权。如果您在六日加班工资上有疑问，或遇到上述错误操作导致的问题，建议及时咨询我，我会为您提供详细解答，帮您避免权益受损。

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