劳动合同未提前一个月离职的员工，仍有权获得工资，但需承担未提前通知给单位造成的实际损失。具体分两种情况：
1. 若单位无法证明存在实际损失，不得克扣工资，应按实际工作天数足额支付。
2. 若因员工未提前通知造成实际损失（如紧急招聘费、工作交接失误导致的业务损失等），单位可依据《工资支付暂行规定》第十六条要求赔偿，赔偿金额可从工资中扣除，但每月扣除额不超过当月工资20%，且剩余工资不得低于当地月最低工资标准。
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劳动合同未提前一个月离职时，错误操作可能损害权益，常见错误行为有：
1. 直接离职且不交接工作：部分员工认为无需提前通知，直接走人，这可能导致单位因工作衔接不畅产生损失，进而增加扣薪风险。
2. 忽视保留书面辞职证据：口头辞职后未留存辞职信、邮件、聊天记录等书面证据，若单位否认收到通知或以此扣薪，员工将难以证明已提出辞职，维权不利。
3. 主动放弃工资或接受不合理扣除：部分员工因愧疚，面对单位不合理扣薪要求时，主动放弃部分或全部工资，或接受超法定比例的扣除，直接损害合法权益。
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针对劳动合同未提前一个月离职是否有工资的问题，《工资支付暂行规定》第十六条有明确规定，可作为法律依据分析：
《工资支付暂行规定》第十六条：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按劳动合同约定要求赔偿，赔偿可从工资中扣除，但每月扣除部分不超过当月工资20%，扣除后剩余工资低于当地月最低工资标准的，按最低工资标准支付。”该条款表明，员工工资不可随意克扣，仅在单位能证明实际损失时，方可依法扣除赔偿，且有严格比例和底线限制。若单位无法证明损失，仅以未提前通知为由扣发工资，员工有权要求足额支付。
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劳动合同未提前一个月离职可能面临以下法律风险，结合实例说明：
1. 工资被非法扣除风险：如员工小李因个人原因未提前通知离职，单位以“未提前通知造成不便”为由，扣除其当月全部工资，属于非法扣除，小李有权要求返还。
2. 证据链不足维权困难风险：如员工小王口头辞职后离职，未留存书面证据，单位以“擅自离职”为由拒付最后一个月工资，导致劳动仲裁时难以维护权益。

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