工资未达最低标准的法律依据，主要来自《中华人民共和国劳动法》第四十八条，该条款明确：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”此条款直接适用于工资未达标的情形，因为它确立了最低工资底线，只要劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，用人单位就必须按标准支付，否则劳动者有权要求补足差额。
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工资未达最低标准时，有几种特殊情况可能影响处理结果：
1. 用人单位因经营困难暂时无法支付：若用人单位确实经营严重困难，经与工会或职工代表协商一致后，可暂时不按最低工资支付，但需向劳动行政部门报告，且经营好转后应及时补足差额。需注意，这种“暂时无法支付”非无限期，且必须履行报告程序，否则仍需担责。
2. 劳动者同意低于最低工资标准的工资：有些劳动者可能因急于就业，与用人单位签订低于最低工资的协议。但根据法律，此类协议因违反强制性规定而无效，用人单位仍需补足差额。不过，劳动者维权时需证明协议是在非自愿或受胁迫情况下签订的，这会增加维权难度。
3. 劳动者未提供正常劳动：若劳动者在法定工作时间内未正常出勤（如病假、事假、旷工等），用人单位支付的工资可能低于最低工资标准。但需按单位规章制度和实际出勤天数折算，且折算后工资不得低于最低工资标准对应的日工资乘以实际出勤天数。
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工资未达最低标准可能带来法律风险，举例如下：
1. 诉讼时效风险：劳动者若在知道工资未达标后，一年内未通过协商、投诉、仲裁等方式维权，可能超过诉讼时效。例如，小明2023年1月发现工资未达标，但未采取任何措施，2024年2月才想起追讨，此时已过一年时效，胜诉权可能无法保障。
2. 证据链风险：若劳动者缺乏工资支付记录或劳动合同等关键证据，可能无法证明工资低于标准。比如，小红工资以现金发放，无工资条且未签劳动合同，当她主张工资未达标时，难以提供有效证据，维权难度极大。
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工资未达最低标准时，用人单位需补足差额，具体情况如下：
1. 正常出勤且提供法定工作时间内的劳动：用人单位支付工资不得低于当地最低工资标准，差额部分需足额补足。
2. 劳动者因个人原因请假、旷工等未正常劳动：需按单位规章制度及实际出勤天数折算工资，但折算后仍不得低于最低工资标准除以
21.75天（月计薪天数）得出的日最低工资标准乘以实际出勤天数。
3. 试用期情况：试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

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