关于“门店关闭后店员调岗是否合法”，核心法律依据是《中华人民共和国劳动合同法》。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条明确：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”门店关闭属于劳动合同订立时客观情况发生重大变化，调岗属于变更合同内容，原则上需双方协商一致。
同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
综上，门店关闭后店员调岗，若未经协商一致且不符合法定情形则不合法；若协商一致或符合法定程序和条件则合法。
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门店关闭后店员调岗是否合法，需结合调岗具体情况和劳动合同约定综合判断，不能一概而论：
1. **协商一致且条件不变更**：因门店关闭（公司经营需要），公司与店员协商一致，且调岗后工作内容、地点、报酬等基本条件未不利变更，通常合法。
2. **单方面强制调岗且条件不利**：未经店员同意，公司单方面强制调岗（如工资降低、通勤困难、岗位差异大且无法胜任），可能构成违法。
3. **符合合同约定**：劳动合同明确约定门店关闭时公司有权调岗，且调岗范围、条件合理明确，按约定调岗一般合法。
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门店关闭后处理调岗时，需避免以下常见错误，以免影响权益：
1. **消极对抗或擅自离职**：对调岗不满时，采取不到岗、消极怠工或擅自离职，可能被公司以“旷工”或“违反规章制度”解除合同，且无法获经济补偿。
2. **忽视证据收集**：未注意收集门店关闭通知、调岗文件、劳动合同、薪资记录及沟通记录等证据，劳动争议中可能因证据不足导致主张不被支持。
3. **未及时主张权利**：明知调岗违法或权益受损，未在一年仲裁时效内申请仲裁或投诉，将丧失维权机会。
若不确定处理方式或已出现上述问题，可随时咨询我，我会为您提供专业解答，协助及时补救并维护权益。
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门店关闭店员调岗过程中，需注意以下法律风险点：
1. **公司单方面调岗违法**：如某门店关闭后，公司未协商直接调岗（将市区店员调至远郊，降薪且通勤增加3小时以上），店员拒绝后公司强制要求到岗，仲裁机构可能认定调岗违法，支持恢复原岗位或支付赔偿金。
2. **证据不足维权失败**：店员主张公司调岗未协商，但公司称已口头协商一致，而店员无法提供书面调岗通知、沟通记录等证据，仲裁机构或法院可能因证据不足难以支持，导致维权失败。

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