单位安排员工回家休息并等待通知，可能涉及以下法律风险：
1、单位借“回家休息等通知”之名变相辞退，却不支付经济补偿。例如，单位因经营困难需裁员，却不愿支付补偿，便让员工回家且无限期等待，期间停发工资、停缴社保，迫使员工主动离职。若员工不及时维权，可能无法获得应得补偿。
2、员工误将此视为正常待岗，未及时主张权利导致超过仲裁时效。比如，单位让员工回家后一直未安排工作，员工也未及时沟通或申请仲裁，一年后才发现单位已停缴社保且拒发待岗工资，此时可能因超过一年仲裁时效，无法通过仲裁维权。
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判断单位让员工回家休息等通知是否属于辞退，需结合具体情况。
若单位未明确表示辞退，也未要求办理离职手续（如交接工作、结清工资、停缴社保等），通常不视为辞退，可能是临时待岗或工作调整；若单位在通知休息时明确解除劳动关系，或后续实际停发工资、停缴社保、收回工作权限等，则可能构成变相辞退。
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处理单位让员工回家休息等通知的情况，需考虑以下特殊或例外情形：
1、单位因突发生产经营困难，临时安排部分员工待岗。此时，单位让员工回家休息等通知属企业自主管理的合理行为，只要按规定支付待岗工资（一般不低于当地最低工资标准的一定比例）并缴纳社保，就不构成辞退。员工应遵守安排，同时关注待遇是否合规。
2、员工存在违规行为，单位让其回家休息等通知是为调查处理。这种情况下，单位是暂停员工工作进行内部调查，并非辞退，调查结束后，单位可能根据结果决定继续履行合同、给予处分或解除合同。员工应配合调查，同时维护自身申辩权。
3、双方劳动合同明确约定“单位可根据生产需要安排待岗”。若该条款不违反法律强制性规定，单位让员工回家休息等通知可按合同执行，属合法用工管理，员工需遵守约定，此类情况通常也不视为辞退。
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要分析单位让员工回家休息等通知是否属于辞退，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”该条款明确了用人单位在劳动关系存续期间支付报酬的基本义务。若单位让员工回家休息等通知期间仍支付工资、缴纳社保，且未明确解除劳动关系，双方劳动关系依然存续，不属于辞退；反之，若单位在此期间停发工资、停缴社保，或通过书面、口头等形式明确解除劳动关系，则可认定为辞退，因为这些行为实质终止了劳动合同履行，违反了上述法律规定中用人单位应维持劳动关系基本义务的要求。如果您对此有疑问，可以咨询我，我会为您详细解答。

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