用人单位不签劳动合同可能引发多种法律风险，以下结合实例说明核心风险点。
1. 用人单位需支付双倍工资的经济损失风险：例如，某公司招聘员工张某后，未在一个月内签订书面劳动合同，张某工作6个月后申请劳动仲裁，要求公司支付5个月的双倍工资差额（已发工资之外的另一倍）。最终仲裁委支持了张某的请求，公司需额外支付数万元工资，大幅增加了用工成本。
2. 劳动者无法证明劳动关系的维权风险：例如，李某在某餐馆工作3个月，餐馆未签劳动合同且以现金形式支付工资，李某因未缴社保与餐馆产生纠纷，申请仲裁时仅能提供同事的口头证言，缺乏工资条、考勤记录等直接证据，仲裁委因证据不足未支持其确认劳动关系的请求，导致李某无法主张社保补缴等权益。
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处理不签劳动合同的问题时，存在一些特殊情况会影响处理结果，需重点关注。
1. 劳动者拒绝签订劳动合同的特殊情形：若用人单位能提供证据（如书面通知、聊天记录）证明已多次要求劳动者签订合同，但劳动者明确拒绝（如担心合同限制离职、不愿提供身份信息），用人单位可书面通知劳动者终止劳动关系，无需支付经济补偿（但需支付实际工作时间的工资）；若用人单位未终止劳动关系，仍需支付双倍工资。
2. 用人单位已尽到签订义务但因客观原因未签的特殊情形：例如，用人单位在劳动者入职当天即提供了书面劳动合同，但因劳动者突发疾病住院、出差在外等客观原因未及时签字，用人单位保留了合同文本及沟通记录（如通知劳动者签订的短信），这种情况下，用人单位无需支付双倍工资，只需在劳动者具备条件后及时补签。
3. 非全日制用工的特殊情形：非全日制用工（如每日工作不超过4小时、每周累计不超过24小时）可订立口头协议，用人单位无需签订书面劳动合同，但需注意非全日制用工的工资支付周期不得超过15日，若实际用工情况不符合非全日制标准（如每日工作6小时），仍需签订书面合同，否则需承担双倍工资责任。
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结合法律依据来看，用人单位不签劳动合同的行为直接违反了《劳动合同法》的强制性规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条（2007年通过，无版本号特别标注）规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。” 该条款明确了书面劳动合同的强制性，无论劳动关系建立的时间节点（用工前或用工后），用人单位均需在法定时限内签订书面合同。
同时，《劳动合同法》第八十二条（2007年通过）规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 这进一步明确了不签劳动合同的法律后果，即用人单位需承担支付双倍工资的责任。因此，用人单位不签劳动合同的行为违反上述法律规定，需承担相应法律责任。
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实践中，针对不签劳动合同的问题存在一些常见的错误操作，需特别避免。
1. 劳动者因怕麻烦放弃维权：部分劳动者认为未签合同维权流程复杂，选择默认用人单位的违法行为，导致自身无法享受法定权益（如未缴社保、工资拖欠时缺乏合同依据），错过主张双倍工资的时效。
2. 用人单位口头约定替代书面合同：部分用人单位以“信任”“试用期过后再签”为由，仅与劳动者达成口头协议，一旦发生劳动争议，用人单位无法证明双方的具体约定，需承担双倍工资等法律责任。
3. 劳动者拒绝签订劳动合同却主张双倍工资：部分劳动者因个人原因（如怕缴社保、想随时离职）拒绝签订书面合同，事后又以用人单位未签合同为由申请仲裁，若用人单位能证明劳动者拒绝签订，该主张可能不被支持，反而浪费维权时间。
若您不确定自己的操作是否合法，或已因错误操作陷入纠纷，建议及时向专业律师咨询，避免权益受损。

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