签了劳动合同却被认定为劳务关系，这意味着双方实际关系的法律定性与书面合同不一致。最直接的答案是：劳动合同的签订并不必然导致劳动关系的认定，实际履行情况是关键。
若存在以下不同情况，关系性质的认定会有所不同：
1. 如果合同虽名为“劳动合同”，但内容约定劳动者自行承担社保、工作时间和方式完全自主、不接受用人单位管理，则可能被认定为劳务关系。例如，约定劳动者以个人名义承接项目，按完成成果结算报酬，用人单位不进行日常考勤。
2. 如果合同为“劳动合同”，且实际履行中劳动者接受用人单位的劳动管理，遵守单位规章制度，由单位安排工作并发放固定工资，即使合同中有部分条款看似劳务，仍可能被认定为劳动关系。例如，劳动者需每天打卡上下班，接受主管工作安排，按月领取工资。
签了劳动合同却被认定为劳务关系，这涉及到法律依据对劳动关系与劳务关系界定的核心标准。根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012年修正）第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”
该条款强调了劳动合同订立的原则和效力，但并未直接规定劳动关系的全部构成要件。在司法实践中，判断劳动关系的核心在于双方是否存在管理与被管理的隶属关系，即用人单位是否对劳动者进行劳动过程的指挥和监督，劳动者是否接受用人单位的规章制度约束。即使签订了劳动合同，若实际履行中缺乏这种隶属性，例如劳动者无需遵守单位考勤、可自主决定工作方式和时间、以完成特定工作成果为给付报酬条件，则可能被认定为劳务关系，因为此时合同约定可能与实际的平等民事主体间的合作关系更相符，不符合劳动合同法所调整的劳动关系的本质特征。因此，签订劳动合同只是形式，实际履行中的人身隶属性才是认定劳动关系的关键，这也符合劳动合同法保护劳动者合法权益、规范用人单位用工行为的立法精神。

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